La classificazione del personale nel pubblico impiego contrattualizzato

Classificazione del personale nel pubblico impiego contrattualizzato: aree, famiglie professionali, profili

1. Quadro generale: legge e contrattazione collettiva

Nel pubblico impiego contrattualizzato, la classificazione del personale non è rimessa interamente né alla legge né alla contrattazione collettiva, ma nasce dalla combinazione delle due fonti.

La legge definisce la cornice generale del sistema. In particolare, l’art. 52 del D.Lgs. n.165/2001 stabilisce che i dipendenti pubblici, con esclusione dei dirigenti e del personale docente espressamente sottratto a questa disciplina, sono inquadrati in almeno tre distinte aree funzionali e che la contrattazione collettiva individua un’ulteriore area per il personale di elevata qualificazione. La stessa disposizione precisa inoltre che il dipendente deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto oppure a mansioni equivalenti nell’ambito dell’area di inquadramento, mentre lo svolgimento di fatto di mansioni non corrispondenti alla qualifica di appartenenza non produce effetti automatici ai fini dell’inquadramento.

La contrattazione collettiva nazionale invece, dà contenuto concreto a questa architettura. In questo spazio rientra, per il personale contrattualizzato non dirigente, la definizione dei sistemi di classificazione, delle declaratorie professionali, dei profili e delle regole di sviluppo economico e professionale.

In sintesi, si può dire che:

• la legge disegna la struttura di base;
• i contratti collettivi definiscono i contenuti professionali effettivi.

Ne consegue che la legge non descrive in dettaglio ogni singola figura lavorativa, ma stabilisce il modello entro cui i comparti devono muoversi; i CCNL, invece, precisano  come si chiamano le aree, quali competenze vi rientrano, quali profili ne fanno parte e come si articolano i percorsi professionali.

2. Il sistema precedente: categorie e posizioni economiche

Prima della riforma degli ordinamenti professionali, il personale non dirigente era normalmente organizzato secondo il modello delle categorie o qualifiche funzionali, spesso indicate, nei comparti più noti, come A, B, C e D, accompagnate da una serie di posizioni economiche interne. Si trattava di un sistema più rigido, costruito su contenitori formali meno orientati alla valorizzazione delle competenze effettivamente esercitate e più legati alla collocazione del dipendente entro una scala ordinamentale tradizionale. Le progressioni economiche si sviluppavano, di regola, all’interno della categoria, mentre il passaggio alla categoria superiore seguiva logiche distinte.

La riforma ha progressivamente superato questo impianto. L’obiettivo è stato quello di sostituire il vecchio sistema per categorie con un assetto più coerente con le esigenze organizzative delle amministrazioni, fondato su aree professionali, maggiore attenzione alle competenze, più chiara distinzione dei livelli di autonomia e responsabilità e valorizzazione delle professionalità elevate.

3. Il sistema attuale per aree

Il sistema attuale è costruito attorno alla nozione di area. L’area non individua solo un’etichetta formale, ma soprattutto un livello professionale omogeneo, definito in base al grado di conoscenze richieste, all’autonomia operativa, alla responsabilità e alla complessità delle attività svolte.

Il sistema che ne risulta è quindi unitario nei principi, ma differenziato nella concreta attuazione da comparto a comparto.

Nel comparto Funzioni Centrali, il modello si è sviluppato in quattro aree:

• Operatori;
• Assistenti;
• Funzionari;
• Elevate Professionalità.

Qui l’elevata qualificazione assume la forma di una area autonoma, separata rispetto all’area dei funzionari. Si tratta di un’impostazione che valorizza in modo più netto le professionalità di livello più alto, collocate in una posizione distinta rispetto al restante personale non dirigente.

Nel comparto Funzioni Locali, il sistema è articolato in quattro aree:

• Operatori;
• Operatori esperti;
• Istruttori;
• Funzionari e dell’Elevata Qualificazione.

In questo comparto, la soluzione prescelta non è stata quella di creare un’area autonoma separata per l’elevata qualificazione, ma di costruire una unica area apicale, quella dei Funzionari e dell’Elevata Qualificazione, all’interno della quale possono essere conferiti specifici incarichi di maggiore responsabilità.

Sotto il profilo delle mansioni generali, il sistema può essere letto così:

• Area degli Operatori: comprende attività di supporto semplice, esecutive o ausiliarie, con margini ridotti di autonomia e responsabilità limitata al corretto svolgimento dei compiti assegnati.
• Area degli Operatori esperti: riguarda attività operative che richiedono conoscenze pratiche più strutturate e capacità di gestire fasi di processo o segmenti di attività secondo procedure definite.
• Area degli Istruttori: comprende attività istruttorie e operative qualificate, in ambito amministrativo, tecnico, contabile o di vigilanza. Si tratta di figure che curano pratiche, istruttorie, adempimenti e procedimenti, con un’autonomia maggiore rispetto alle aree inferiori.
• Area dei Funzionari e dell’Elevata Qualificazione: comprende figure con preparazione specialistica, autonomia più ampia, capacità di coordinamento, responsabilità amministrative e spesso responsabilità di risultato. In quest’area si collocano i ruoli più complessi del personale non dirigente.

È importante precisare che questa descrizione ha valore generale. Le mansioni concretamente esigibili non dipendono mai solo dal nome dell’area, ma anche dalla famiglia professionale, dal profilo e dal concreto assetto organizzativo dell’ente.

Nel comparto Sanità, il superamento delle vecchie categorie A, B, C e D ha portato a un sistema per aree più articolato, costruito tenendo conto anche della pluralità dei ruoli professionali presenti nel settore sanitario.

Qui il modello si caratterizza per una maggiore differenziazione interna e per una valorizzazione più marcata delle professionalità ad alta qualificazione. Rispetto ad altri comparti, il sistema sanitario risponde infatti all’esigenza di tenere distinta la molteplicità dei contenuti professionali che convivono nello stesso settore, compresi quelli a forte specializzazione tecnica, sanitaria o amministrativa.

4. I livelli della classificazione: aree, famiglie professionali e profili

Per comprendere correttamente il sistema, è utile distinguere tra i diversi livelli della classificazione.

Le aree rappresentano il livello più alto dell’inquadramento del personale non dirigente. Sono grandi insiemi di professionalità accomunate da un analogo grado di complessità, conoscenze, autonomia e responsabilità. L’area, quindi, non descrive in modo dettagliato il singolo lavoro svolto, ma colloca il dipendente in un determinato livello professionale.

Le famiglie professionali costituiscono un livello intermedio. Servono a raggruppare, all’interno di una stessa area, professionalità omogenee per contenuti, competenze o funzione organizzativa. La loro utilità è pratica è questa: permettono di rendere meno astratta l’area e di collegarla a specifici ambiti di attività, ad esempio amministrativo, tecnico, contabile, informatico, sanitario o specialistico.

I profili professionali sono il livello più concreto della classificazione. Descrivono il contenuto operativo della posizione lavorativa: il tipo di attività svolta, le competenze richieste, le responsabilità tipiche del ruolo e, quando necessario, i titoli o le abilitazioni richiesti.

In sintesi:

• l’area indica il livello professionale;
• la famiglia professionale individua l’ambito di attività;
• il profilo descrive la figura lavorativa concreta.